在干部选拔、任用中如何杜绝跑关系，通路子甚至行贿受贿等不正之风?如何体现群众意愿与组织意愿的一致性?如何尊重干部本人对工作岗位的选择权？这实际上就是干部管理中长期存在的老大难问题。而新余市国税局渝水区管理局在最近进行的机构和人事制度改革中，其选官用人的模式就较好地解决了这一难题。
把选“官”的权力交给群众
    在这次机构和人事制度改革中，该局原有的和新调入的正股级干部有26人，而新编制的正股级岗位只有14个， 谁上谁不上，群众应该有发言权。
区局党组认为，在选拔和使用干部上唯有公正公平，才能使上的和不上的都心情舒畅，从而使干部服气，使群众满意，而这不是党组一纸决定能够解决问题的，关键是要把选官用人的权力还给群众。
近几年来，各地在选拔干部中逐渐形成了一些新的模式，如考试、民主测评、公示制等。该局在这次干部人事制度改革中采用的也是这种模式，但有其更彻底的特点，即将资格审查放在竞争之先，党组对参加竞争的人员经过审定认为合格后，则不再行使否决权；实行淘汰制，第一轮笔试即淘汰参加竞争上岗人数与实际岗位差额的50%，第二轮民主测评淘汰差额的35%，第三轮党组考评淘汰差额的15%。该局实际参加竞争上岗的正股级干部１９人，设定竞争的岗位１３个，差额６个，第一轮笔试就淘汰了得分最低的3人，民主测评又淘汰了得分低的２人，最后党组考评淘汰了得分低的１人。也就是说，第一轮淘汰与否在于干部自身的素质；第二轮淘汰是群众行使了否决权；最后党组考评的淘汰则是从好中选优，并且淘汰的比例也最小。
尊重干部的择岗权
    常有人叹息，人的无奈在于不能支配自己的命运，不能做自己喜欢做的事情。如果能够在一定范围内去满足人的这一愿望，尽管实际上很难都满足，但只要你认认真真去做了，大家便有一种受尊重的感觉，就能激发出更高的工作热情。
渝水区管理局在这次干部人事制度改革中，对副股级以下工作人员实行双向选择，干部本人可填３个志愿择岗，各股室和基层管理分局负责人则作为主选方择人。经两轮双选后，如仍有落岗人员，则由党组研究将其安排到仍空缺的岗位。这样较充分地尊重了干部的个人意愿。青年干部廖国敏是计算机骨干，在这次双向选择中成为机关和各基层分局争抢的对象，但小伙子偏偏选择了地处农村的良山管理分局，让别的分局眼馋得很。原机关的２位女股长在这次竞争中笔试得分高，民主测评分也高，局党组原考虑将她俩安排到城区管理分局当副分局长，但她俩却选择留在机关当副股长，“宁当绿叶映红花”，党组经慎重研究后，尊重了她俩的选择。
    对干部进行双向选择定岗，不可避免地会出现好的岗位抢着去，艰苦的岗位尤其是偏远的农村没人去，优秀的人才大家抢着要，业务素质差一些的，或年纪大一些的没人要，以及其它的一些问题。这就需要党组在制定方案时考虑周全，把工作做细。为此，该局在方案中规定男满４５周岁，女满４０周岁的人员可以留在城内定岗，对一些长期在农村工作或者有特殊困难的同志，也尽可能地在城内安排，从而充分考虑到了一般与特殊的关系，使这些同志充分感受到了组织的温暖。同时党组通过细致的思想政治工作，动员一些年轻的同志到偏远的农村等艰苦岗位选岗，从而化解了双向选择的一些矛盾。该局在不到一周的时间内完成了干部人事制度改革的各项工作，群众普遍反映其思路对头、方法得当、工作细致、行动迅速、负面影响小，不失为干部人事制度改革的一项成功的有益尝识。